⚠️ Dieser Text wurde aus dem Englischen Original maschinell übersetzt.

Klare Rollendefinitionen schaffen klare und konsistente Erwartungen darüber, was jedes Mitglied des Teams tun soll. Ich schlage folgende Standards zur Erstellung einer solchen Rollendefinition vor:

1. Definieren Sie alle Rollen in einem Team. Link to heading

Definieren Sie alle Rollen in einem Team. Betrachten Sie diese Übung nicht nur als Orientierungshilfe für junior Teammitglieder. Die Anwendung derselben Standards auf erfahrene Teammitglieder und Teamleiter (also, offensichtlich auch auf Sie selbst, wenn Sie dies lesen) ermöglicht objektivere Leistungsbeurteilungen.

Lehrpläne für die Ausbildung können auch leichter und objektiver auf Grundlage einer klaren Definition der Fähigkeiten entwickelt werden.

2. Die Fähigkeiten in den Kontext setzen Link to heading

Dies bedeutet, wie die Rollen in Ihrem Team mit anderen Mitgliedern der Organisation, jedoch außerhalb Ihres Kernteams, interagieren. Wer ist verantwortlich für die Bearbeitung von Anforderungen?

3. Niveaus für jede Fähigkeit definieren Link to heading

Der Versuch, Fähigkeitsniveaus mit irgendeinem numerischen System zu differenzieren, reicht nicht aus. Es ist auch notwendig, ein gemeinsames Verständnis dafür zu schaffen, was jedes dieser Niveaus bedeutet.

Ich schlage folgendes 5-stufiges System vor:

Skala Niveau
1 Keine Kenntnisse, keine Fähigkeiten
2 Kann unter Anleitung eines Senior-Teammitglieds unterstützen
3 Kann die meisten Aufgaben selbstständig lösen, benötigt selten Anleitung und Unterstützung von einem Senior-Teammitglied
4 Löst alle Aufgaben selbstständig und erwirbt eigenständig neue Fähigkeiten
5 Unterstützt geschickt junior Teammitglieder, setzt Standards, erstellt Schulungsmaterial und präsentiert es dem Team

4. Die Fähigkeiten definieren Link to heading

Die Definition der Fähigkeiten selbst ist bereits kompliziert. Es ist im Grunde genommen schwieriger als das Schreiben des Stellenprofils, da man nicht argumentieren kann, dass der begrenzte Platz in der Stellenanzeige ohnehin nur eine grobe Übersicht ermöglicht.

5. Überprüfen Sie die Fähigkeitsdefinitionen regelmäßig Link to heading

Wenn neue Technologien, Verantwortlichkeiten und Netzwerkverbindungen innerhalb Ihrer Organisation entstehen, überprüfen Sie Ihre Definitionen von Fähigkeiten und Rollen.

6. Öffentlich teilen und diskutieren Sie Ihre Definitionen Link to heading

Wann Sie auf die Definition von Rollen und Fähigkeiten verweisen sollten

  • Bei Diskussionen über Beförderungen

  • Wenn Sie dem Rat im Beitrag ‘Ein häufig beobachtetes Verhalten bei “erfahrenen” Softwareentwicklern’ folgen und eine objektive Liste von Fähigkeiten haben, können Sie eine Checkliste von Fähigkeiten erstellen, die ein Teammitglied beherrschen muss, um für eine Beförderung in Frage zu kommen.

  • Wer ist der Experte?

  • Das Definieren von Fähigkeiten und Beherrschung von Themen in einem Team zwingt die Teamleiter dazu, zu berücksichtigen, welche Teammitglieder Experten für welches Thema sind und ihre eigene Beherrschung und Fähigkeiten übertreffen sollten. Dies schafft eine weitere Hürde, um eine Expertenmeinung mit einem HiPPO (Höchste im Raum anwesende Person) zu übergehen. Offensichtlich erfordert dies Ehrlichkeit und Konsistenz im Teammanagement, Talent zur Delegation und eine ordentliche Portion Demut.

  • Bei Neueinstellungen?

  • Die Personalabteilung kann nicht in allen Technologien ein Fachexperte sein.

  • Das Schreiben von Profilen für Rollen

  • Das Schreiben eines Profils für jede Rolle ermöglicht es den Mitarbeitern, sich auf eine Beförderung auszurichten, die sie anstreben, und die Erwartungen transparent und messbar zu machen.